Direito Previdenciário O Direito Previdenciário é uma área do Direito que visa regular e garantir a seguridade social, ao assegurar o benefício garantido por lei para um segurado ou seu dependente.
Você sabia que o candidato a vaga de emprego pode processar sua empresa por danos morais? Esse assunto é, no mínimo, intrigante, por isso cuidado na pré-contratação do empregado!
A contratação de um empregado é feita por partes. É comum haver o que chamamos de pré-contratação. É para esse momento que chamamos fortemente a sua atenção! Referimos isto especialmente às regras que você impõe para contratar um empregado: Saiba que, a depender delas, o candidato a vaga poderá requerer indenização por dano moral.
É isso mesmo que você leu: O candidato, ou seja, aquela pessoa que sequer já foi contratada mas apenas está concorrendo à vaga, poderá requerer indenização por dano moral por conta de alguma regra que não soou bem.
Por exemplo
Durante as entrevistas, o empregador descobre que o candidato possui determinada enfermidade. Destaca-se que esta doença não será capaz de interferir negativamente no desenvolvimento das atividades.
Porém, o empregador não se satisfaz com a ideia e, portanto, resolve não contratar aquele candidato com base naquela enfermidade.
Saiba que esta atitude poderá ensejar problemas no futuro.
Claro que cada caso é um caso. Portanto, cada caso será analisado especificamente, e nisso inclui as observações e conhecimento de provas. De qualquer forma, tenha o cuidado na pré-contratação do empregado!
Os princípios da contratação do empregado
O processo de contratação do empregado é envolto por princípios que, infelizmente, podem ser desconhecidos tanto pelo empregador como pelo futuro empregado.
Porém, independente de conhecer ou não, o fato é que existem deveres, e esses se aplicam mesmo na fase de pré-contratação, ou seja, naquele momento em que não existe, ainda, um vínculo empregatício.
No caso da fase de pré-contratação, os princípios que devem pautar a conduta é o da boa-fé e a ética Saiba que violar qualquer um deles poderá responsabilizar o empregador.
É preciso estar atento tomando o devido cuidado na hora de definir critérios de seleção, ou seja, as regras que irão definir a compatibilidade da pessoa com a vaga ofertada.
Os critérios excludentes
Com o advento das redes sociais, então aumentou-se a busca por candidatos no mundo virtual. E, talvez, pela simplicidade que é utilizar as redes sociais com esse propósito, alguns empregadores estabelecem critérios aparentemente inofensivos, mas que guardam fatores excludentes.
Observe que é comum hoje em dia encontrarmos anúncios de contratação de pessoas em que coloca como critérios algumas características típicas da pessoa.
Muita dessas características não tem sequer uma relação mínima com as habilidades e competências que o futuro empregado deverá desenvolver na empresa.
Logo, trata-se de critérios excludentes e, portanto, injustos. Observa-se que um candidato pode até atender tecnicamente ao proposto, mas em analisá-lo socialmente, o empregador o descarta por não atender a um comportamento pessoal específico.
Por exemplo
Um anúncio da rede social LinkedIn disponibilizava a contratação de pessoal temporário para a área administrativa. Ali foram elencados alguns requisitos, dentre eles:
O candidato deveria ser politicamente de esquerda e se colocar a favor do impeachment do então Presidente da República. Além disso, a prioridade a vaga seria para pessoas que se considerassem trans.
No caso desse exemplo, é possível encontrar candidatos que tenham o conhecimento técnico para a área administrativa, mas socialmente, o candidato não atende ao requisito de ser de esquerda ou ser trans, etc. É proibido contratar com base em características da pessoa?
Não é proibido utilizar as características das pessoas como requisito para contratação. Porém, é necessário entender que a possibilidade de utilizar este fator é considerada uma exceção.
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Além disso, é preciso ter muito cuidado da pré-contratação do empregado especialmente quando se diz respeito aos anúncios, pois a Constituição de 1988 condena a discriminação.
Segundo a Carta Maior, não poderá haver diferenciação por conta do gênero, do estado civil, da origem e da orientação sexual, entre outras características.
Portanto, é válido destacar que o empregador possui a permissão legal para contratar a pessoa que mais lhe convier, porém, jamais poderá recrutar baseado na religião, no sexo e na origem do candidato, por exemplo.
O conselho legal
O conselho legal para que o empregador não caia no erro durante a fase da pré-contratação do empregado, é que ele crie um anúncio utilizando regras técnicas e descartando questões pessoais.
Dessa forma, procure evitar realizar perguntas sobre política, crença, origem, família, gestação, e foque nos critérios técnicos que dizem respeito as habilidades para o cargo.
Desse modo, você poderá contratar um empregado que, de fato, poderá desenvolver com presteza e profissionalismo as atividades necessárias, como também estará tendo o cuidado necessário para se livrar de problemas e da obrigatoriedade de pagar por danos morais.
Outros abusos
São considerados abusos quando se procura informações pessoais detalhadas sobre os candidatos como aquelas já listadas neste artigo. Porém, a lista não se encerra por aqui, existem muitas outras informações consideradas abusivas.
Embora seja um pouco menos frequente a serem perguntados durante as entrevistas, ou seja, serem feitas na pré-contratação do empregado, é bom que se tenha em mente para evitar.
Portanto, não inclua nos requisitos detalhes sobre:
Declarações referentes as rendas do candidato, atestados médicos e prontuários, inscrição em órgãos de defesa ao crédito (Serasa e SPC), antecedentes criminais, documentos de comprovações trabalhistas e cíveis referente a processos e, boletins de estudos com notas, sejam universitários ou da educação básica.
É importante consultar um advogado caso tenha dúvida acerca de qualquer questão levantada neste artigo. Gostou? Compartilhe!